L'entretien individuel annuel

[chanel]

Dans beaucoup d'entreprises, l'évaluation annuelle du salarié (la mesure de sa performance dans le poste, en jargon RH) se fait selon un protocole prédéfini, à l'aide d'un formulaire "Entretien Annuel, bilan de l'année A". Dans le cadre du même entretien, le manager assigne à son collaborateur des objectifs annuels individuels pour l'année à venir, selon un protocole prédéfini, à l'aide d'un formulaire "Entretien Annuel, objectifs de l'année A+1".
L'évaluation du salarié est donc fondé sur une estimation suggestive de l'atteinte de résultats par rapport aux objectifs, plus une appréciation générale laissée à la fantaisie du manager (certains parlent ici de "note de gueule").
Deux collaborateurs de même valeur jugés par 2 managers différents auront-ils la même note?
Qui connait la théorie des variations connaît la critique radicale de Deming contre la déclinaison des objectifs quantitatifs jusqu'au niveau individuel. Dans un contexte où les réorganisations se succèdent (tous les 6 mois) sans que les précédentes soient "digérées", où les activités font l'objet de "stop and go" fréquents, faire des prévisions est impossible à cause de la turbulence du système lui-même. De plus leur déclinaison jusqu'au niveau individuel n'est généralement pas fondée et, dans tous les cas, elle développe l'individualisme et détruit la coopération.

Eh bien, dans une grande entreprise que je connais bien, ce dispositif a été jugé comme insuffisant. Désormais l'évaluation du salarié par son manager incluera également l'évaluation de sa mise en pratique des 7 principales valeurs ( 4 savoir-être + 3 savoir-agir) de l'entreprise. L' échelle utilisée comporte à 5 niveaux: : (mise en pratique) exceptionnelle, élevée, conforme, partielle, insuffisante.

Cet ajout augmente ma perplexité qui était déjà forte. Et toi? As-tu la même chose dans ta boite? Comment réagis-tu?

[l'ancien]

Jean-Marc,

J'ai entendu parler de cette pratique. Ma première réaction est: de quel droit un manager peut-il donner des notes de "savoir être" et de "savoir agir" à ses  subordonnés ? Un manager est-il un professeur de morale? Non ! Cette pratique est monstrueuse, inadmissible !

Cela me fait penser au conseil donné dans la Bible : « Avant de dire à ton voisin "laisse-moi enlever la paille qui est dans ton oeil" enlève d'abord la poutre qui est dans le tien. »

Cela me fait penser aussi à l'épigramme de Voltaire : « Les prêtres ne sont pas ce qu'un vain peuple pense ; Notre crédulité fait toute leur science. » Il suffit de remplacer prêtre par : psy, coach, gourou, DRH...

[chanel]

Jean-Marie,

Il y a parfois des nouvelles qui semblent aller dans le bon sens ou plutôt qui évitent d'empirer le mauvais sens dans lequel l'entreprise se fourvoie depuis des années en obligeant les salariés à passer chaque année sous les fourches caudines d'un entretien annuel avec objectifs chiffrés.
Finalement la direction RH (comprenez Direction du Personnel) a décidé un moratoire (sic): elle n'implémentera pas dans les entretiens annuels de fin 2011 une évaluation des salariés par rapport aux "valeurs de l'entreprise".
Promouvoir des valeurs humanistes, qui s'en plaidra? Mais à condition 1/ que les dirigeants les premiers les mettent en pratique et 2/ qu'aucune évaluation systématique de leur application ne soit pratiquée (dans le cadre d'entretiens individuels), sauf à travers une enquête annuelle sur le climat social.