ce pourrait être le thème de la NL n°2

débattons en dans ce fil de discussion

l'Ancien,

penses-tu possible de mettre un extrait sur Youtube ?
il y a peut-être des problèmes de droit à l'image ?

est-ce que je peux encore participer ?

Bonjour,

j'ai assisté récemment à un exposé d'un sociologue (Jacques Ion) sur les politiques en direction de la Jeunesse. La première question à laquelle répondre, avant d'aller plus loin dans l'analyse, est "qu'est-ce qu'un Jeune ?". La question n'est pas simple, posez la autour de vous, vous aurez beaucoup de réponses ou de points de vues différents.

J'ai trouvé particulièrement intéressante l'approche indiquée par le sociologue, qui au lieu d'un indicateur numérique unique (comme l'âge), utilisait ce qu'il appelait des marqueurs (il en a cité 5, mais indiquait qu'on pouvait en prendre plus), comme :

• l'âge de la première expérience sexuelle
• l'âge du premier emploi salarié
• l'âge où la personne quitte le domicile de ses parents

etc.

L'observation du sociologue était qu'en 30 ans, l'âge moyen pour ces 5 marqueurs était passé de 18-23 ans à 18-28 ans.

Cette composition d'indicateurs m'a paru intéressante, et je pense qu'utiliser cette approche pour le suivi des processus permettrait d'avoir une meilleure connaissance, plus fine, plus profonde des phénomènes en jeux, et d'éviter des prises de décisions binaires, à l'emporte-pièce.

Question : est-ce que certains d'entre vous utilisent des approches de ce type ?

Dans la conclusion de l'article Une clé pour mettre à jour les pratiques des DG, de JM Chanel et JL Fournier http://www.fr-deming.org/afed-F28.pdf, les (estimés) auteurs suggèrent de créer une notation internationale du management, basée sur les théories de Deming.

Je voudrais suggérer ici de mettre en pratique à une petite échelle, selon le principe du PDCA, dans nos services et entreprises, une telle notation.

Pour créer une grille de notation, nous pourrions prévoir des questions regroupées par thèmes.
Les thèmes pourraient par exemple :

• être déclinés selon les 14 points
• reprendre les 4 thématiques du SoPK
• reprendre les questions pour le management de Hors de la Crise

Nous pourrions aussi nous inspirer de la grille proposée par le DLN http://www.dln.org.uk/selfasses.html.

Il faudra bien entendu garder à l'esprit que le risque de toute pratique de notation, si elle est mal comprise, est que les entreprises travaillent "pour la note", par exemple parce que des dirigeants trop pressés s'en servent pour sanctionner et manager par la peur.

Idéalement, la grille devrait pouvoir être un outil d'auto-évaluation et d'orientation des stratégies d'amélioration. Elle devrait donc être complétée par des formations / guides pratiques permettant de bien comprendre ce qui sous-tend les critères d'évaluation.

Sur la notation : on pourrait partir sur des notes de 0 à 10. Une notation étant une photo à un instant donné, il me parait cohérent de prévoir des graphiques de tendance permettant de suivre l'évolution des notations.

Question : faut-il prévoir une notation par "audit", réalisée par un auditeur formé, ou une notation "automatique' basée sur la maitrise réelle (voire en temps réel) des processus ?

Sur la présentation des résultats : que pensez-vous d'une représentation en radar, qui permet de voir l'équilibre dans la maitrise dans les différents thèmes ? ou par grille, avec des systèmes de couleurs (de vert-maitrisé, à rouge- le chaos, voire blanc - l'inconnu) ?

Voilà mes idées en vrac, à vous la parole, chers collègues AFEDiens...

Philippe

je ne participerai pas non plus ... je commence mon nouveau job à Annecy le 14 mars !

mais j'encourage les AFEDiens de la région parisienne à participer à ces réunions. Le forum et les mails, c'est bien, mais limité, et il est important de se rencontrer réellement de temps en temps. Pour les nouveaux, notre table est au fond de la salle du Comptoir de l'Europe, à droite (avec vue - imprenable - sur la gare).

Deming insistait sur l'importance de la psychologie, et notre discussion récente montre que c'est particulièrement important pour ce qui est de psychologie du dirigeant d'entreprise.

Qu'est-ce qui motive le dirigeant ? quelles motivations intrinsèques trouve-t-il à exercer cette fonction ? (et il y en a forcément, car sinon, autant choisir un autre métier.

Nous pouvons suspecter chez certains le besoin d'être écoutés, d'avoir "le dernier mot" (comme dans l'exemple cité par l'Ancien), d'être admiré par ses collaborateurs, ou respecté par ses pairs, chez d'autres la satisfaction de "bâtir", de réaliser quelque chose, ou simplement de "réaliser" ou faire progresser un chiffre d'affaire, etc.

Ensuite, le dirigeant utilise ses représentations et croyances personnelles pour satisfaire ses motivations (par exemple : "tout optimiser localement permet d'optimiser l'entreprise" ou "une entreprise en bonne santé est une entreprise dont le CA augmente" ou "notre turn-over est normal, et classique dans nos métiers", ou "chaque défaut doit être traqué", etc.)

On ne peut pas généraliser, mais je soupçonne qu'il y a là des clés pour faire accepter le changement dans la manière de manager une entreprise :

• identifier les motivations intrinsèques du dirigeant
• identifier les représentations mentales et croyances qui sous-tendent son action
• l'amener à remplacer ses croyances par d'autres

vaste programme...

Peut-on séparer le patron et son style de management, de l'actionnariat qui le met en place ?

ou pour le dire autrement, n'est-ce pas le type d'actionnariat de l'entreprise qui induit fortement le management du patron ?

Aux deux extrêmes :

• l'entreprise familiale, qui serait plus favorable à un management à plus long terme
• le fond de pension, dont l'objectif de rentabilité à court terme et revente sous 3 ans est souvent annoncé dès le départ

Je met les SCOP à part, car je reste dubitatif sur la capacité des salariés à juger de la stratégie.

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Mis à part ces considérations, comment la situation a-t-elle évolué dans l'entreprise d'Hubert ?

Je me souviens avoir lu un article de Myron Tribus ("when my boss talks about Quality, should I listen to him ?", je crois), qui donnait une perspective intéressante. Pour résumer (d'après mes souvenirs) : oui il faut l'écouter, ne serait-ce que pour comprendre ce qu'il y comprend, et identifier les points qu'il considère importants, qui donneront un 'angle d'attaque stratégique' à l'animateur qualité pour le faire adhérer au projet.

je suis partant pour y participer ...

on fait un PDCA, bien entendu ?

cela rejoint la proposition de newsletter que je viens de poster

je proposerai donc une autre rubrique pour le forum, réservée aux membres : préparation des contenus des newsletters (mais je ne sais pas si la forme forum est la mieux adaptée pour ça)

vous avez sans doute entendu parler de l'appel d'Eric Cantona, pour que les français retirent leur argent des banques pour 'mettre le système par terre'.

Je doute que cela soit efficace, ni d'ailleurs massivement suivi. C'est en tout cas un symptôme d'une certaine exaspération, devant un système financier qui ne donne pas l'impression de s'être remis en question après la crise que nous avons traversée.

Pour autant faut-il souhaiter mettre les banques par terre ? ne vaudrait-il pas mieux tenter de les faire évoluer ? Certaines banques sont déjà plus éthiques que d'autres : la NEFhttp://www.lanef.com/ ou le Crédit coopératif http://www.credit-cooperatif.fr/ par exemple, sans parler de banques plus classiques comme le Crédit Mutuel dont les clients sont actionnaires, et ont leur mot à dire.

Alors quitte à faire des appels aux citoyens, il vaudrait mieux chercher à favoriser ces établissements plus éthiques. Mais bon, cela ferait moins de buzz...

l'article est bien vu.
Une solution simple à l'avancement des fonctionnaires : donner le même avancement à tout le monde. De toutes façons, c'est déjà ce qu'il se passe sur le moyen terme, si j'ai bien lu l'article. Et les augmentations ne sont pas le meilleur moyen de motivation et de reconnaissance du personnel...

je viens de poster une réponse sur les fonctionnaires...

il est vrai que je viens de passer une période assez chargée, j'espère que ça va se calmer et que je pourrais plus participer aux échanges...

encore pire : certaines entreprises "créent des postes" en auto-entrepreneur. Conséquence : une flexibilisation extrême du salariat, le droit du travail n'existe plus !

Heureusement, ce comportement reste exceptionnel ... pour l'instant

Bonjour,

merci l'Ancien pour cette analyse intéressante, qui montre bien que le non remplacement des fonctionnaires est avant tout une question de "communication", visant à caresser un certain électorat dans le sens du poil. Il est toujours intéressant de se demander quelle est la théorie qui sous-tend une action. Dans ce cas, le postulat non exprimé est sans doute "les fonctionnaires sont inutiles, peu efficaces, voire flemmards quand ils ne sont pas en grève, puisqu'on peut en enlever 1 sur 2 sans que cela gène"... De nouveau la stratégie de stigmatisation d'une catégorie de la population...


amicalement